Coach vagy Mentor? Mi a különbség és mikor melyikre van szükség?
Sok szó esik manapság arról, hogy coach vagy mentor segít az üzleti életben dolgozóknak sikeresnek és hatékonynak lenniük. Ebben a cikkben azt járjuk körül, hogy mi a különbség a coach és a mentor között, és mikor melyikükhöz érdemes fordulni.
Mivel foglalkozik a coach?
A „coach” kifejezés a sportból származik, és eredetileg edzőt jelent. Amikor munkával kapcsolatban vagy vállalati környezetben beszélünk coachingról, a szó jelentése akkor sem esik nagyon távol ettől az értelmezéstől.
Amikor egy vezetőnek vagy munkatársnak coachra van szüksége, akkor egyénre szabott fejlesztésen, és üzleti vagy magánéleti tanácsadáson van a hangsúly. Fogalmazhatunk tehát úgy is, hogy a coach üzleti edzőként segíti ügyfeleit.
A sport analógiájával élve: az úszóedző feladata nem az, hogy leússza a távot a versenyző helyett, ő sokkal inkább a felkészítésben és a háttértámogatásban áll a sportoló mögött. Nem konyhakész, „előre csomagolt” megoldásokkal dolgozik, hanem az egyén saját felkészültsége, képességei és erőforrásai alapján alakítja ki segítő stratégiáját.
Egy vezető (vagy beosztott munkatárs) általában akkor fordul coachhoz, ha valamilyen konkrét probléma megoldásában nehézségei merülnek fel, amelyhez segítségre van szüksége.
Ilyen lehet például egy új feladatkör, új folyamatok bevezetése, a részleg átszervezése vagy egy komplex projekt menedzselése. Az ügyfélnek tisztában kell lennie azzal, hogy a coach nem oldja meg a problémát helyette, nem dönt szakmai kérdésben, hiszen lehetséges, hogy az adott szakterülethez nem is ért. Ehelyett támogatja az ügyfelét abban, hogy bátran nekiálljon a feladatnak, sikeresen menedzselje a problémákat, és levonja a megfelelő következtetéseket. A coach és ügyfele közötti ülések négyszemközt zajlanak, kapcsolatuk a kölcsönös bizalomra épül. A coach figyelmesen hallgat, sokat kérdez, és hasznos visszajelzéseket is ad az ügyfelének.
Különösen hasznos lehet a coaching olyan introvertált vezetőknek, akik újonnan kerültek be pozíciójukba, netán kevesebb tapasztalatuk van, és önbizalmuk erősítésre szorul.
Egy introvertált személyiségjeggyel rendelkező ember válhat vajon jó vezetővé? Olvasd el az erről szóló cikkünket itt:
Mivel foglalkozik a mentor?
A mentor jelentése és tevékenysége eltér a coachétól.
Munkahelyen, szervezeti környezetben a mentor elsődlegesen azért felel, hogy az új belépőnek vagy egy juniorabb kollégának a beilleszkedését és fejlődését elősegítse.
Jelentős tapasztalattal rendelkezik, valamint jól ismeri az adott vállalatot is. Tisztában van az üzleti célokkal, ezért helyesen meg tudja ítélni azt, hogy a munkatársnak milyen jellegű segítségre van leginkább szüksége. A coachtól eltérően tevékenységének fontos része az, hogy szakmai tudását minél jobban és minél gyorsabban átadja, abból a célból, hogy az új munkatárs zökkenőmentesen beilleszkedjen. Egy mentorhoz nem csak kezdetben, hanem később is fordulhat az illető, és ha a bizalom kialakult, akár a szakmai kérdéseken túl is komoly támogatást jelenthet a számára. Egy igazán jó mentor türelmes, hiszen egy újonnan érkező kolléga kezdetben semmilyen folyamatot és eljárást nem ismer, ezért számára minden információ újdonság lesz. A mentor számíthat arra, hogy sok kérdést fog kapni, és -legalábbis kezdetben- munkája is növekedni fog.
Coach vagy mentor? Hogyan dönthetjük el azt, hogy melyikre van inkább szükség?
Képzeljük el, hogy egy coach elvállal egy olyan pozíciót, amely egy egész csapat vezetését jelenti. Hogyan tudja eldönteni, hogy melyik támogatói formára van szüksége a csapatának: coachingra vagy mentorálásra?
Nem könnyű helyzet, hiszen a coach eszköztárába nem tartozik bele a konkrét tanácsadás és szakmai tudás átadása. Lehet, hogy a csapattagok fiatalok, vagy nincs tapasztalatuk – ilyenkor kimondottan frusztráló lehet számukra az, ha a vezető visszatartja a tudását, és nem szakértőként van jelen. Ha a mentorálás mellett dönt, akkor a csapat és a szervezet céljait is mérlegelnie kell. Ebben az esetben a direkt irányítás és tanácsadás mellett teszi le a voksát. Ha a coachingot találja megfelelőbbnek, akkor tartózkodnia kell a tudásmegosztástól, és a tagokat inkább támogatnia, „edzenie” kell.
A coach és mentor közötti főbb különbségek tehát az alábbiak:
Coach:
- Nem mond ítéletet
- Példákat/ötleteket csupán említ
- Közös gondokodásra biztat
- Ügyfélre bízza a döntést
- Kihívások elé állít
- Háttérből támogat
- Bizonyos fejlődési területre koncentrál
- Időkeretben dolgozik
Mentor:
- Az ítéletére szükség van
- Példákat/ötleteket ad
- Konkrétan tanácsol valamit
- Saját példájával vezet
- Gyakorlatias megoldást nyújt
- Az egyén mellett áll
- Széles körben segít a fejlődésben
- Hosszabb ideig dolgozik
Nézzünk egy példát arra, hogy irodai környezetben hogyan kezeli a problémát a mentor, és hogyan a coach!
MENTOR esete:
Kevin (munkatárs): Szandra, tudnál segíteni abban, hogy hogyan kell az ügyfeleket felvinni az online rendszer adatbázisába?Szandra (mentor): Persze, máris. Megírok pár emailt, és utána elküldöm neked, hogy mik a lépések.Kevin: Szuper, köszönöm!
COACH esete:
Kevin: Szandra, beléptem az online rendszerünkbe, de nem egészen értem, hogy hogyan kell az ügyfelek adatait lehívni az adatbázisból. Tudnál segíteni?Szandra: Természetesen. Van ötleted arra, hogy hol tudnál ennek utánanézni?Kevin: Úgy emlékszem, Benjámin már végigcsinálta ugyanezt a régi rendszerben. Lehet, hogy őt kellene megkérdeznem.Szandra: Igen, ez jó ötlet. Eszedbe jut még valaki, aki esetleg segíthet?Kevin: Igen, most jut eszembe, hogy amikor egy új ügyfelet regisztrál az értékesítési osztály, automatikusan készül róluk egy adatbázis-lista. Megkérdezem Róbertet, ő ott dolgozik.Szandra: Szuper! Akkor meg is van a megoldás.
A példa jól mutatja, hogy a második esetben Szandra könnyen elmondhatta volna Kevinnek, hogy mi a teendő. Azzal, hogy a coaching jellegű támogatást választotta, arra ösztönözte Kevint, hogy maga találja meg a helyes megoldást. Kérdéseket tett fel neki, és figyelmesen meghallgatta, amely elvezette Kevint a jó irányba.
Egy munkahelyen ez a módszer azzal ez előnnyel is jár, hogy a segítséget kérő félnek nő az önbizalma, átgondolja a lehetséges megoldási lehetőségeket, és nem tesz fel több hasonló kérdést. Már tudja, hogy hogyan is fogjon hozzá a már ismerős kérdésnek.
Természetesen azok a munkatársak vagy ügyfelek, akik korábban mentorálásban részesültek, szívesebben fogadhatják azt, hogy konkrét segítséget kapjanak.
Ez bizonyos esetekben megfelelő taktika lehet, ám egy vezetőnek érdemes átgondolnia azt, hogy nem lenne-e célszerűbb inkább arra ösztönözni a beosztottakat, hogy saját maguk keressék a megoldást, mielőtt kérdeznek. Ilyen esetben a coaching hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkatársak tudása vagy ismerete növekedjen, önállóbbak legyenek, és képesek legyenek döntést hozni.
A témában Michael Bungay Stanier: ‘The Coaching Habit, Say Less, Ask More & Change The Way You Lead Forever‘ című könyvét ajánljuk. A gyakorlatias könyv nem arra tanít meg minket, hogy hogyan lehetünk coachok, hanem praktikus és könnyen alkalmazható kérdezési technikákat és alkalmazható módszereket foglal össze vezetők számára (angol nyelven).
Ha új tag érkezik a csapatba, kezdetben inkább a mentorálás, később viszont a coaching módszer lehet hatékonyabb.
Ezzel a vezetőnek lehetősége nyílik arra, hogy minden egyes fázisban a kolléga felkészültségének megfelelő módon segítsen. Így saját feladataira és szerepére is jobban tud fókuszálni, amellyel mind ő, mind a csapata sikeresebben tud teljesíteni.
MI AZ INTRENIQ?
Az INTRENIQ olyan helyzetek megoldásával foglalkozik, amellyel nap mint nap bárki szembesülhet.
Introvertált és ambivertált személyeknek segítünk kommunikációs, valamint munkával és testbeszéddel kapcsolatos kérdésekben. Cikkeink és szórakoztató tesztjeink segítenek, hogy jobban megismerd önmagad.
